*Por Magui Castro, sócia da The Caldwell Partners no Brasil
Muito se comenta a respeito da cultura organizacional das companhias de sucesso. Caracterizado pelo conjunto de hábitos e valores compartilhados por todos os membros da organização, esse conceito tem se tornado nos últimos tempos um dos traços mais cobiçados pelas empresas que querem alcançar bons resultados e ter sua identidade corporativa reconhecida pelo mercado.
Com isso, companhias de todos os setores estão investindo cada vez mais em criar, manter e aperfeiçoar a cultura de seus escritórios. De acordo com a Harvard Business Review, a cultura organizacional, em conjunto com o trabalho de direção exemplar de seu presidente e em parceria com sua equipe, está profundamente ligada ao bom desempenho de algumas das empresas com melhor performance no mercado.
Mesmo assim, ainda encontramos grandes companhias com culturas e valores pouco definidos – e líderes tentando encontrar caminhos para estabelecê-los. Certamente, o profissional responsável por uma empresa deve pensar na cultura organizacional como uma de suas metas mais importantes dentro da companhia, já que essa condição é um componente crítico para o êxito do negócio.
No entanto, antes que os líderes comecem uma mudança para criar ou atualizar a cultura da empresa, deve-se ter um entendimento definitivo e significativo dos papéis desempenhados por executivos e funcionários.
O desafio de estabelecer valores claros a serem seguidos depende diretamente do líder. Enquanto muitas pessoas veem a cultura como um conceito abstrato, esse executivo deve apontar que, quando se trata de negócios, as diretrizes devem ser abordadas como qualquer outro sistema organizacional – com um conjunto claramente definido de princípios e expectativas.
Sem um quadro estratégico de como seguir e construir esse sistema, as organizações correm o risco de confronto entre subculturas, criando um ambiente propício para desentendimentos e desconexões. Os líderes devem definir e refinar a cultura com uma mão firme. Isso não significa que os executivos precisam ter uma abordagem sem democracia ou, por muitas vezes, com um tom audacioso, mas que devem se certificar de que os quadros culturais estão estrategicamente definidos e claramente comunicados aos subordinados. A cultura não é uma questão de oportunidade, é uma narrativa de negócios cuidadosamente elaborada, e pelo tamanho desta importância, é necessário não deixar que esse processo ocorra sozinho. A atenção e o preparo devem ser redobrados.
Enquanto os líderes devem definir estrategicamente a cultura, cabe a suas equipes aplicar esses valores e visões para a vida cotidiana no escritório. Sem a aceitação dos funcionários, a cultura vai ficar como uma visão projetada e idealizada, no melhor dos casos. As equipes precisam acreditar na cultura e querer aplicá-la em nome da organização.
É importante, portanto, discutir e aprimorar o papel dos líderes na gestão da empresa e estabelecer com a equipe qual é o perfil desejado para os valores definidos. Obviamente, o trabalho das organizações em situar e fundamentar a cultura é árduo e contínuo. Não se deve, neste trajeto, agir com dúvida ou pressa. Mas a busca por valores excepcionais certamente impulsionará o sucesso da companhia.
